Как показывает опыт применения коллективной работы в России и за рубежом, командная работа или ее аналоги зафиксированы в различных сфе-рах деятельности. При этом изменяются количественный состав команд, структура, роли членов команды и т.п. Все это, естественно, влияет на харак-теристики команды. Возникает очевидные вопросы: какие факторы влияют на характеристики команды и ее эффективность и как это отразиться на про-цессы командообразования в лесном бизнесе?

По нашему мнению, обобщенная модель командной работы, если ис-пользовать фреймовый подход, может быть представлена в виде пятерки:

PT = , (1)

где PT – эффективность команды; E - организационное окружение; T – зада-чи, стоящие перед командой; P - рабочие процессы; RP – ответственность и полномочия; S – структура команды.

Рассмотрим, что представляют собой компоненты данной модели в условиях применения команд в лесной промышленности.

Организационное окружение (Е) Организация – это ближайший кон-текст командной работы: не входящие в команду члены организации обычно требуют от команды определенных результатов. В рамках традиционного менеджмента формулировка задач входит в функции руководства, однако, развитее командной работы в организации должно сопровождаться делеги-рованием не только обязанностей, но прав на уровень команд. В частности, прав организации работы в соответствии с необходимыми результатами и имеющимися ресурсами.

Можно выделить следующие основные характеристики организацион-ного окружения, которые, по нашему мнению, оказывают наиболее значи-тельное влияние на командную работу :

1. Организационная культура. Организационная культура — это тра-диции, нормы, убеждения и ценностные ориентации, разделяемые члена-ми организации. Если рассматривать традиционно выделяемые 4 типа ор-ганизационной культуры: корпоративный, партизанский, консультацион-ный, предпринимательский, то очевидно, что наименее приемлемым для командной работы является корпоративный тип.

Тем не менее, как показывает опыт СССР и ряда организаций в Рос-сии и за рубежом, и в условиях корпоративного типа организационной культуры возможно применения командной работы. Для этого необходи-мым является выполнение следующих условий:

- развитие ситуационного стиля лидерства, ориентированного на де-легирование полномочий и ответственности;

- готовность менеджмента к делегированию ответственности и пол-номочий;

- ориентация менеджмента на стратегические цели, а не на локаль-ные;

- готовность членов команд взять на себя ответственность и полно-мочия.

То есть во многом эффективность командной работы в организации с корпоративной организационной культурой зависит от психологических аспектов деятельности и в частности от использования соответствующих обучающих процедур и тренингов.

2. Ресурсы. Одним из важнейших аспектов командной работы является возможность влияния команды на ресурсное обеспечение. Не выполнение данного аспекта (низкая и/или несвоевременная обеспеченность сырьем, ма-териалами) во многом сводила на нет результативность коллективной рабо-ты в Советском Союзе. О необходимости существенного улучшения внутри-заводского планирования для повышения эффективности коллективных форм организации труда подчеркивалось во многих работах советских уче-ных . Решение данной проблемы нам видится в развитии системы бюджети-рования по принципу «снизу-вверх», то есть на первом этапе формируются бюджеты команд, эти бюджеты служат основой для разработки бюджета ор-ганизации в целом.

3. Система подбора кадров. На эффективность командной работы суще-ственное влияние оказывает социально-психологический климат в коллекти-ве, и, в частности, наличие в команде личностей, отвечающих определенным требованием. Следовательно, для повышения эффективности командной ра-боты следует построить систему подбора кадров таким образом, чтобы спе-циалисты кадрового менеджмента при подборе персонала уделяли должное внимание анализу психологических характеристик кандидатов на вакантное место. Отдельные аспекты данной проблемы будут рассмотрены ниже.

4. Стратегия развития. Как показывают результаты исследования зару-бежных специалистов становление командной работы происходит в течении 3-5 лет . То есть пика эффективности команда достигает не сразу, а в процес-се прохождения различных стадий состояния . Поэтому стратегия развития бизнеса должна быть согласована со стадиями развития команд в организа-ции.

5. Система оплаты труда. Коллективные (групповые) формы оплаты труда находят все более широк